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為什么華為牽手金蝶？
日期：2022-05-17 17:01:00
華為牽手金蝶，用意何在？作為頭部廠商的金蝶在將近30年里歷經(jīng)多次轉(zhuǎn)型，跨越從巔峰到低谷再到進化攀升的企業(yè)發(fā)展周期，此中強韌從何而來？問題的答案，都在這一錘之間。
這一錘要從3年前乃至更久遠的時間說起。
中國人力資源管理數(shù)字化的賽道競爭已久，但在面向大型和超大型企業(yè)客戶群體的領(lǐng)域中，向來缺少一個龍頭廠商和代表作。大型企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化，要么使用國外廠商的軟件包，要么選擇企業(yè)自建。然而，“卡脖子”的問題，這些年漸漸擺在了中國企業(yè)的面前。大型企業(yè)自研人力資源管理數(shù)字化，一方面大多數(shù)還不具有平臺能力和產(chǎn)品能力，一方面可能落入無序化建設(shè)，造成重復(fù)投入和浪費。
時間來到2019年，為了解決“卡脖子”的問題，華為開始探索建設(shè)人力資源管理核心系統(tǒng)。此時的金蝶，在人力資源管理領(lǐng)域已有將近20年的積累和實踐，人力云相關(guān)產(chǎn)品和解決方案有包括三一重工、中車、茅臺、格力等大型企業(yè)在內(nèi)的4000多家客戶使用。
經(jīng)過1年的溝通，華為選擇與金蝶合作共建人力資源管理核心系統(tǒng)。2020年5月，“星瀚人力云”開始悄然孕育。
實事求是地說，中國企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型上還面臨很多困難，轉(zhuǎn)型速度遠遠低于企業(yè)的整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度。
同時，像華為一樣的企業(yè)還很少，多數(shù)企業(yè)的HR還是被傳統(tǒng)事務(wù)束縛，而且，人力資源管理流程、IT與實際業(yè)務(wù)往往是“三張皮”，各跑各的，人力資源數(shù)字化建設(shè)往往沒有從業(yè)務(wù)開始，也沒有引領(lǐng)業(yè)務(wù)變革，并未真正有機結(jié)合。
華為強在何處？在金蝶看來，華為之強，華為之大，絕非偶然——華為內(nèi)部有大量的變革項目，業(yè)務(wù)要永遠持續(xù)改進，管理模式更要永遠持續(xù)改進；每一項的變革，從開始到落地一定強調(diào)以客戶為中心、以業(yè)務(wù)成功為導(dǎo)向，業(yè)務(wù)目標(biāo)非常明確，變革背后還擁有完善的方法論和體系作支撐，華為內(nèi)部的全球化人力資源管理實踐亦不例外。
金蝶在與華為的合作中，既是在幫助華為搭建現(xiàn)代化的HR產(chǎn)品和服務(wù)，更獲得了華為寶貴的全球化人力資源實踐場景和經(jīng)驗。
金蝶聚集了中國最好的HR研發(fā)團隊和顧問團隊，提出了“打造世界級HR產(chǎn)品”的口號。經(jīng)過兩年的合作，金蝶為華為打造的人力資源管理核心系統(tǒng)Core HR（核心人力）在這個春天里于全球上線并且通過驗收，由此脫胎而成的“星瀚人力云”也正式發(fā)布。
“星瀚人力云”有何與眾不同？除了便于全球化應(yīng)用、適應(yīng)靈活用工態(tài)勢、智能化運作、可組裝可擴展等重要特性，在“蒼穹峰會”現(xiàn)場，金蝶方面特別提到了“星瀚人力云”對人才的重視。
什么是人才？一種常見的視角下，企業(yè)中往往有三類人：第一類人把工作當(dāng)勞動，給多少錢就辦多少事；第二類人把工作當(dāng)作事業(yè)、理想；第三類人把工作當(dāng)作使命、天職。
不得不說，第二類人、第三類人往往更受企業(yè)歡迎，然而第一類人真的不是人才嗎？如果能把崗位職責(zé)做好，達成績效目標(biāo)，為什么不是人才呢？
所以對于企業(yè)的人才資源管理來說，要看如何定義人才，建立什么樣的人才標(biāo)準(zhǔn)與人才經(jīng)營流程。“星瀚人力云”提出了以6大維度、21個小維度進行人才標(biāo)簽畫像的精準(zhǔn)模型，有了這一模型，后續(xù)一系列的人才挖掘、人才培養(yǎng)、人才發(fā)展、人才激勵以及人崗匹配等就事半功倍了。
有效用人，這是人力資源管理數(shù)字化的第一要義。“星瀚人力云”正是要啟動人力資源管理數(shù)字化的新歷程，改變“三張皮”的現(xiàn)實窘境，為中國大型和超大型企業(yè)客戶群體帶來有效的、可靠的人力資源管理，這才有了“蒼穹峰會”現(xiàn)場砸向象征束縛HR傳統(tǒng)管理思維的牢籠的那一錘。
同樣是在“蒼穹峰會”現(xiàn)場上，徐少春也就此總結(jié)了自己的思考：“人力資源管理的使命應(yīng)該是成就天下人才。如果你心心念念都是要成就他人、成就天下人才的利他思維，那么天下的人才也就會為你所用。”
許多人也知道，這一錘并不是金蝶砸下的第一錘。
從1993年發(fā)展至今，金蝶先后經(jīng)歷3次轉(zhuǎn)型，經(jīng)歷過從巔峰到低谷的艱難時刻，又再次超越自己，最近兩年實現(xiàn)市值3倍增長。徐少春回憶起這一歷程、這一成績，卻說“小有收獲，但也傷痕累累；背后的焦灼苦楚，是常人無法理解的”。
在徐少春看來，企業(yè)的發(fā)展都是波浪式的，是一個周期一個周期前進的。為什么會有周期？因為外部的環(huán)境會呈現(xiàn)周期性的變化，例如IT行業(yè)，十年就會有一場大變革，伴隨著經(jīng)濟周期、行業(yè)發(fā)展周期，企業(yè)自身就會遭遇一個個高低起伏的周期。
為了應(yīng)對這樣的周期律，企業(yè)就需要與外部的經(jīng)濟周期、行業(yè)周期實現(xiàn)同頻共振；順應(yīng)發(fā)展周期，企業(yè)才能夠爭取主動權(quán)，發(fā)展更有韌性。
2022年初，徐少春提出了“數(shù)治企業(yè)，韌性成長”的理念。他認(rèn)為數(shù)字化已經(jīng)成為一種常態(tài)，不僅局限于技術(shù)層面，而需要上升到治理和管理的層面，讓數(shù)字化深入到業(yè)務(wù)的方方面面，所以稱之為“數(shù)治企業(yè)”。
特別是數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)管理已從ERP（企業(yè)資源計劃）階段進入EBC（企業(yè)業(yè)務(wù)能力）階段，數(shù)字技術(shù)與各個業(yè)務(wù)場景結(jié)合，將變成一個個組合式的數(shù)字業(yè)務(wù)能力，從而使企業(yè)更加具有針對性、富有韌性地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。
但是，一個企業(yè)能否實現(xiàn)韌性發(fā)展、穿越周期，并非僅依靠數(shù)字技術(shù)層面的影響。
徐少春認(rèn)為，中國前40多年的改革開放，很大程度上實現(xiàn)的是數(shù)量式增長，未來將迎來有質(zhì)量的增長，而實現(xiàn)有質(zhì)量的增長，最重要的就是要發(fā)揮人的作用，從人力資源管理當(dāng)中去挖掘新的潛力，尋找新的增長點。
“過去講人口紅利，嚴(yán)格來說，我認(rèn)為這是強調(diào)勞動力的概念；從人才的概念來看，我們的人才紅利、心力資源還有很大潛力。如果我們把人才用好、管理好，把心力資源激發(fā)出來，企業(yè)的韌性成長就變得完全可能了。”徐少春這樣說，“特別是新冠肺炎疫情疊加種種逆全球化勢頭的時代大背景下，我認(rèn)為每一個企業(yè)特別是全球化企業(yè)對人才管理的強化，就變得尤為重要。”
徐少春回憶起2012年的金蝶，那時公司遭遇了空前的發(fā)展難題：公司內(nèi)部，員工達到1萬余人，人力成本不斷攀升；更為嚴(yán)重的是外部環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展已經(jīng)波濤洶涌，公司會不會因此被時代拋下，誰也打不了保票。
在重重挑戰(zhàn)之下，徐少春開始尋求主動變革。他經(jīng)常在夜深人靜時回到家中，一個人想如何擺脫困境。最終，他給自己的答案是“三個堅持”：堅持信念、堅持信任、堅持行動。
堅持信念：他對IT行業(yè)是充滿信心的，相信行業(yè)會越來越好；他也相信自己，曾經(jīng)的多少困難都克服過去了，這一次困難相信仍然可以克服。
堅持信任：值得相信的不只有自己，在他身邊，還有并肩作戰(zhàn)的同事與伙伴。
堅持行動：有了群體的力量，那就采取一致的行動。
這“三個堅持”，徐少春只在金蝶內(nèi)部提過一次，但得到了廣泛的共鳴，事后更被金蝶內(nèi)部頻繁使用。
從那之后，金蝶啟動加速轉(zhuǎn)型，以“砸”的動作，開啟了一次次蝶變。
2014年5月4號，砸掉筆記本電腦，開啟手機端的移動辦公；
2014年8月8號，砸掉服務(wù)器，開啟金蝶云轉(zhuǎn)型，銷售云服務(wù)；
2016年5月4號，砸掉辦公室圍墻，顛覆組織邊界；
2017年5月4號，顛覆ERP，砸掉老板椅，倡導(dǎo)“人人CEO”；
2020年5月15日，砸掉傳統(tǒng)數(shù)字化煙囪，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)云生態(tài)；
直到當(dāng)下這一錘，砸掉“牢籠”，砸碎束縛HR傳統(tǒng)管理思維。
心力資源，徐少春不止一次地強調(diào)這個詞。在“蒼穹峰會”現(xiàn)場，他著重表達了自己的思考——人力資源管理的本質(zhì)是心力資源。“一個企業(yè)最大的資源其實不是人力資源，是心力資源，一個企業(yè)最大的浪費是心力資源的浪費。”
在中國企業(yè)家中，徐少春一直以精研陽明心學(xué)而聞名。他結(jié)合心學(xué)的視角，講述了自己對心力資源的認(rèn)知。
“什么是心力資源？心力資源就是每一個人心中無盡的寶藏。陽明先生講‘圣人之道，吾性自足’，每一個人心中都有很大能量和智慧，只不過平常沒有發(fā)揮出來，在企業(yè)里，很多人其實只發(fā)揮了一點點心力。
如果把每個人心中無盡的寶藏開發(fā)出來，你想想看，散發(fā)的力量和智慧會有多大？加里·哈默在《組織的未來》里也說，在企業(yè)當(dāng)中，更有勇氣、創(chuàng)造力和主觀能動性的人，更能做出大的貢獻。所以，在星瀚人才規(guī)劃里，我們也將注入更多心力資源的理念。”
陽明心學(xué)，歷來講求“知行合一”。如何發(fā)掘金蝶的心力資源？徐少春常常在公司內(nèi)部分享自己關(guān)于心學(xué)的“‘心-道-德-事’四部曲”感悟：為人處世，大抵是從在“事”上用功，進化到在“德”上用功，再進化到在“道”上用功，最終落在在“心”上用功，讓心念變得更加純粹。同樣，他也嘗試將心學(xué)要旨融匯到公司實際管理中，探求人心的凝聚。
金蝶發(fā)展中歷經(jīng)多次轉(zhuǎn)型，之所以能一步步發(fā)展至今，展示出充分的韌性，在徐少春看來，一方面是依靠組織的靈活進化，“組織是每年都在變化的，甚至半年一變化；現(xiàn)在正在向平臺型組織轉(zhuǎn)變，讓項目團隊變成小團隊，靈活用工、靈活組織”。
另一方面，關(guān)鍵在于實現(xiàn)了人才力量的激發(fā)，“組織方面的問題倒不是太大，因為可以不斷地嘗試、調(diào)整；更大的挑戰(zhàn)還是人才問題，怎么在激烈的競爭中保持人才隊伍的穩(wěn)定性，把人才留住、發(fā)揮作用、激發(fā)活力，這是我每天考慮的問題”。
徐少春由此格外重視公司內(nèi)部的心聲。金蝶公司內(nèi)部的心聲社區(qū)，允許匿名制發(fā)言、討論，“很多人會匿名發(fā)表一些對公司、對某某團隊的意見，不僅是提意見，還有牢騷和吐槽。這些內(nèi)容發(fā)表出來，我第一時間看到就要去交流，推動業(yè)務(wù)主管去溝通、解決。”
他還不定期舉行人才座談，與公司內(nèi)部人才聚餐，并在企業(yè)文化方面，構(gòu)建金蝶哲學(xué)、金蝶領(lǐng)導(dǎo)力模型。所有這一切，都是希望能建成具有強大凝聚力的、既能傳承又能創(chuàng)新的金蝶文化。
面對當(dāng)前充滿不確定性的宏觀環(huán)境，徐少春認(rèn)為，每一個企業(yè)家還是要提升自身的心靈品質(zhì)，“我們每一個領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式?jīng)Q定了企業(yè)的規(guī)模大小，在不確定性的時代，我們更應(yīng)該確定地去提升自己，這是我們幫助企業(yè)韌性成長的根本。
有了這個前提，我們還要真正做到以人為本、以心為本，與員工共同發(fā)展，成就天下人才，幫助員工實現(xiàn)物質(zhì)和精神兩方面的豐收。有了這樣的發(fā)心，相信天下人才就能為之所用，事業(yè)自然而然就會更好。”
他也難掩自己在“星瀚人力云”面世后的喜悅與愿景，“我們很高興跟華為這樣的世界級公司進行合作，我們的團隊在合作當(dāng)中得到了成長，很多中國企業(yè)特別是已經(jīng)出海或正在出海的中國企業(yè)，在全球化的路上確實要向華為學(xué)習(xí)。‘星瀚人力云’能夠起到助你一臂之力的作用——把華為的最佳實踐和金蝶先進平臺、技術(shù)相結(jié)合，助力中國企業(yè)走向海外。
‘執(zhí)大象，天下往，往而不害，安平泰’，如果大家一起懷抱這樣的心境和夢想，我覺得中華民族偉大復(fù)興、中國管理模式走向全球，就不是一句空話了。中國真正的強大是大家攜起手來，一起共同進步和共同成長。”
為什么華為牽手金蝶？
這一錘要從3年前乃至更久遠的時間說起。
中國人力資源管理數(shù)字化的賽道競爭已久，但在面向大型和超大型企業(yè)客戶群體的領(lǐng)域中，向來缺少一個龍頭廠商和代表作。大型企業(yè)實施人力資源管理數(shù)字化，要么使用國外廠商的軟件包，要么選擇企業(yè)自建。然而，“卡脖子”的問題，這些年漸漸擺在了中國企業(yè)的面前。大型企業(yè)自研人力資源管理數(shù)字化，一方面大多數(shù)還不具有平臺能力和產(chǎn)品能力，一方面可能落入無序化建設(shè)，造成重復(fù)投入和浪費。
時間來到2019年，為了解決“卡脖子”的問題，華為開始探索建設(shè)人力資源管理核心系統(tǒng)。此時的金蝶，在人力資源管理領(lǐng)域已有將近20年的積累和實踐，人力云相關(guān)產(chǎn)品和解決方案有包括三一重工、中車、茅臺、格力等大型企業(yè)在內(nèi)的4000多家客戶使用。
經(jīng)過1年的溝通，華為選擇與金蝶合作共建人力資源管理核心系統(tǒng)。2020年5月，“星瀚人力云”開始悄然孕育。
實事求是地說，中國企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型上還面臨很多困難，轉(zhuǎn)型速度遠遠低于企業(yè)的整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度。
同時，像華為一樣的企業(yè)還很少，多數(shù)企業(yè)的HR還是被傳統(tǒng)事務(wù)束縛，而且，人力資源管理流程、IT與實際業(yè)務(wù)往往是“三張皮”，各跑各的，人力資源數(shù)字化建設(shè)往往沒有從業(yè)務(wù)開始，也沒有引領(lǐng)業(yè)務(wù)變革，并未真正有機結(jié)合。
華為強在何處？在金蝶看來，華為之強，華為之大，絕非偶然——華為內(nèi)部有大量的變革項目，業(yè)務(wù)要永遠持續(xù)改進，管理模式更要永遠持續(xù)改進；每一項的變革，從開始到落地一定強調(diào)以客戶為中心、以業(yè)務(wù)成功為導(dǎo)向，業(yè)務(wù)目標(biāo)非常明確，變革背后還擁有完善的方法論和體系作支撐，華為內(nèi)部的全球化人力資源管理實踐亦不例外。
金蝶在與華為的合作中，既是在幫助華為搭建現(xiàn)代化的HR產(chǎn)品和服務(wù)，更獲得了華為寶貴的全球化人力資源實踐場景和經(jīng)驗。
金蝶聚集了中國最好的HR研發(fā)團隊和顧問團隊，提出了“打造世界級HR產(chǎn)品”的口號。經(jīng)過兩年的合作，金蝶為華為打造的人力資源管理核心系統(tǒng)Core HR（核心人力）在這個春天里于全球上線并且通過驗收，由此脫胎而成的“星瀚人力云”也正式發(fā)布。
“星瀚人力云”有何與眾不同？除了便于全球化應(yīng)用、適應(yīng)靈活用工態(tài)勢、智能化運作、可組裝可擴展等重要特性，在“蒼穹峰會”現(xiàn)場，金蝶方面特別提到了“星瀚人力云”對人才的重視。
什么是人才？一種常見的視角下，企業(yè)中往往有三類人：第一類人把工作當(dāng)勞動，給多少錢就辦多少事；第二類人把工作當(dāng)作事業(yè)、理想；第三類人把工作當(dāng)作使命、天職。
不得不說，第二類人、第三類人往往更受企業(yè)歡迎，然而第一類人真的不是人才嗎？如果能把崗位職責(zé)做好，達成績效目標(biāo)，為什么不是人才呢？
所以對于企業(yè)的人才資源管理來說，要看如何定義人才，建立什么樣的人才標(biāo)準(zhǔn)與人才經(jīng)營流程。“星瀚人力云”提出了以6大維度、21個小維度進行人才標(biāo)簽畫像的精準(zhǔn)模型，有了這一模型，后續(xù)一系列的人才挖掘、人才培養(yǎng)、人才發(fā)展、人才激勵以及人崗匹配等就事半功倍了。
有效用人，這是人力資源管理數(shù)字化的第一要義。“星瀚人力云”正是要啟動人力資源管理數(shù)字化的新歷程，改變“三張皮”的現(xiàn)實窘境，為中國大型和超大型企業(yè)客戶群體帶來有效的、可靠的人力資源管理，這才有了“蒼穹峰會”現(xiàn)場砸向象征束縛HR傳統(tǒng)管理思維的牢籠的那一錘。
同樣是在“蒼穹峰會”現(xiàn)場上，徐少春也就此總結(jié)了自己的思考：“人力資源管理的使命應(yīng)該是成就天下人才。如果你心心念念都是要成就他人、成就天下人才的利他思維，那么天下的人才也就會為你所用。”
穿峰越谷30年，金蝶做對了什么？
許多人也知道，這一錘并不是金蝶砸下的第一錘。
從1993年發(fā)展至今，金蝶先后經(jīng)歷3次轉(zhuǎn)型，經(jīng)歷過從巔峰到低谷的艱難時刻，又再次超越自己，最近兩年實現(xiàn)市值3倍增長。徐少春回憶起這一歷程、這一成績，卻說“小有收獲，但也傷痕累累；背后的焦灼苦楚，是常人無法理解的”。
在徐少春看來，企業(yè)的發(fā)展都是波浪式的，是一個周期一個周期前進的。為什么會有周期？因為外部的環(huán)境會呈現(xiàn)周期性的變化，例如IT行業(yè)，十年就會有一場大變革，伴隨著經(jīng)濟周期、行業(yè)發(fā)展周期，企業(yè)自身就會遭遇一個個高低起伏的周期。
為了應(yīng)對這樣的周期律，企業(yè)就需要與外部的經(jīng)濟周期、行業(yè)周期實現(xiàn)同頻共振；順應(yīng)發(fā)展周期，企業(yè)才能夠爭取主動權(quán)，發(fā)展更有韌性。
2022年初，徐少春提出了“數(shù)治企業(yè)，韌性成長”的理念。他認(rèn)為數(shù)字化已經(jīng)成為一種常態(tài)，不僅局限于技術(shù)層面，而需要上升到治理和管理的層面，讓數(shù)字化深入到業(yè)務(wù)的方方面面，所以稱之為“數(shù)治企業(yè)”。
特別是數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)管理已從ERP（企業(yè)資源計劃）階段進入EBC（企業(yè)業(yè)務(wù)能力）階段，數(shù)字技術(shù)與各個業(yè)務(wù)場景結(jié)合，將變成一個個組合式的數(shù)字業(yè)務(wù)能力，從而使企業(yè)更加具有針對性、富有韌性地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。
但是，一個企業(yè)能否實現(xiàn)韌性發(fā)展、穿越周期，并非僅依靠數(shù)字技術(shù)層面的影響。
徐少春認(rèn)為，中國前40多年的改革開放，很大程度上實現(xiàn)的是數(shù)量式增長，未來將迎來有質(zhì)量的增長，而實現(xiàn)有質(zhì)量的增長，最重要的就是要發(fā)揮人的作用，從人力資源管理當(dāng)中去挖掘新的潛力，尋找新的增長點。
“過去講人口紅利，嚴(yán)格來說，我認(rèn)為這是強調(diào)勞動力的概念；從人才的概念來看，我們的人才紅利、心力資源還有很大潛力。如果我們把人才用好、管理好，把心力資源激發(fā)出來，企業(yè)的韌性成長就變得完全可能了。”徐少春這樣說，“特別是新冠肺炎疫情疊加種種逆全球化勢頭的時代大背景下，我認(rèn)為每一個企業(yè)特別是全球化企業(yè)對人才管理的強化，就變得尤為重要。”
徐少春回憶起2012年的金蝶，那時公司遭遇了空前的發(fā)展難題：公司內(nèi)部，員工達到1萬余人，人力成本不斷攀升；更為嚴(yán)重的是外部環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展已經(jīng)波濤洶涌，公司會不會因此被時代拋下，誰也打不了保票。
在重重挑戰(zhàn)之下，徐少春開始尋求主動變革。他經(jīng)常在夜深人靜時回到家中，一個人想如何擺脫困境。最終，他給自己的答案是“三個堅持”：堅持信念、堅持信任、堅持行動。
堅持信念：他對IT行業(yè)是充滿信心的，相信行業(yè)會越來越好；他也相信自己，曾經(jīng)的多少困難都克服過去了，這一次困難相信仍然可以克服。
堅持信任：值得相信的不只有自己，在他身邊，還有并肩作戰(zhàn)的同事與伙伴。
堅持行動：有了群體的力量，那就采取一致的行動。
這“三個堅持”，徐少春只在金蝶內(nèi)部提過一次，但得到了廣泛的共鳴，事后更被金蝶內(nèi)部頻繁使用。
從那之后，金蝶啟動加速轉(zhuǎn)型，以“砸”的動作，開啟了一次次蝶變。
2014年5月4號，砸掉筆記本電腦，開啟手機端的移動辦公；
2014年8月8號，砸掉服務(wù)器，開啟金蝶云轉(zhuǎn)型，銷售云服務(wù)；
2016年5月4號，砸掉辦公室圍墻，顛覆組織邊界；
2017年5月4號，顛覆ERP，砸掉老板椅，倡導(dǎo)“人人CEO”；
2020年5月15日，砸掉傳統(tǒng)數(shù)字化煙囪，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)云生態(tài)；
直到當(dāng)下這一錘，砸掉“牢籠”，砸碎束縛HR傳統(tǒng)管理思維。
如今，回憶起那個轉(zhuǎn)型時刻，徐少春仍覺得，正是“三個堅持”有效激發(fā)了金蝶內(nèi)部的心力資源，“公司在那個時候展現(xiàn)了韌性，展現(xiàn)了令人難忘的時刻，最難的時刻變成了最有希望的時刻”。
“企業(yè)最大的資源是心力資源”
心力資源，徐少春不止一次地強調(diào)這個詞。在“蒼穹峰會”現(xiàn)場，他著重表達了自己的思考——人力資源管理的本質(zhì)是心力資源。“一個企業(yè)最大的資源其實不是人力資源，是心力資源，一個企業(yè)最大的浪費是心力資源的浪費。”
在中國企業(yè)家中，徐少春一直以精研陽明心學(xué)而聞名。他結(jié)合心學(xué)的視角，講述了自己對心力資源的認(rèn)知。
“什么是心力資源？心力資源就是每一個人心中無盡的寶藏。陽明先生講‘圣人之道，吾性自足’，每一個人心中都有很大能量和智慧，只不過平常沒有發(fā)揮出來，在企業(yè)里，很多人其實只發(fā)揮了一點點心力。
如果把每個人心中無盡的寶藏開發(fā)出來，你想想看，散發(fā)的力量和智慧會有多大？加里·哈默在《組織的未來》里也說，在企業(yè)當(dāng)中，更有勇氣、創(chuàng)造力和主觀能動性的人，更能做出大的貢獻。所以，在星瀚人才規(guī)劃里，我們也將注入更多心力資源的理念。”
陽明心學(xué)，歷來講求“知行合一”。如何發(fā)掘金蝶的心力資源？徐少春常常在公司內(nèi)部分享自己關(guān)于心學(xué)的“‘心-道-德-事’四部曲”感悟：為人處世，大抵是從在“事”上用功，進化到在“德”上用功，再進化到在“道”上用功，最終落在在“心”上用功，讓心念變得更加純粹。同樣，他也嘗試將心學(xué)要旨融匯到公司實際管理中，探求人心的凝聚。
金蝶發(fā)展中歷經(jīng)多次轉(zhuǎn)型，之所以能一步步發(fā)展至今，展示出充分的韌性，在徐少春看來，一方面是依靠組織的靈活進化，“組織是每年都在變化的，甚至半年一變化；現(xiàn)在正在向平臺型組織轉(zhuǎn)變，讓項目團隊變成小團隊，靈活用工、靈活組織”。
另一方面，關(guān)鍵在于實現(xiàn)了人才力量的激發(fā)，“組織方面的問題倒不是太大，因為可以不斷地嘗試、調(diào)整；更大的挑戰(zhàn)還是人才問題，怎么在激烈的競爭中保持人才隊伍的穩(wěn)定性，把人才留住、發(fā)揮作用、激發(fā)活力，這是我每天考慮的問題”。
徐少春由此格外重視公司內(nèi)部的心聲。金蝶公司內(nèi)部的心聲社區(qū)，允許匿名制發(fā)言、討論，“很多人會匿名發(fā)表一些對公司、對某某團隊的意見，不僅是提意見，還有牢騷和吐槽。這些內(nèi)容發(fā)表出來，我第一時間看到就要去交流，推動業(yè)務(wù)主管去溝通、解決。”
他還不定期舉行人才座談，與公司內(nèi)部人才聚餐，并在企業(yè)文化方面，構(gòu)建金蝶哲學(xué)、金蝶領(lǐng)導(dǎo)力模型。所有這一切，都是希望能建成具有強大凝聚力的、既能傳承又能創(chuàng)新的金蝶文化。
面對當(dāng)前充滿不確定性的宏觀環(huán)境，徐少春認(rèn)為，每一個企業(yè)家還是要提升自身的心靈品質(zhì)，“我們每一個領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式?jīng)Q定了企業(yè)的規(guī)模大小，在不確定性的時代，我們更應(yīng)該確定地去提升自己，這是我們幫助企業(yè)韌性成長的根本。
有了這個前提，我們還要真正做到以人為本、以心為本，與員工共同發(fā)展，成就天下人才，幫助員工實現(xiàn)物質(zhì)和精神兩方面的豐收。有了這樣的發(fā)心，相信天下人才就能為之所用，事業(yè)自然而然就會更好。”
他也難掩自己在“星瀚人力云”面世后的喜悅與愿景，“我們很高興跟華為這樣的世界級公司進行合作，我們的團隊在合作當(dāng)中得到了成長，很多中國企業(yè)特別是已經(jīng)出海或正在出海的中國企業(yè)，在全球化的路上確實要向華為學(xué)習(xí)。‘星瀚人力云’能夠起到助你一臂之力的作用——把華為的最佳實踐和金蝶先進平臺、技術(shù)相結(jié)合，助力中國企業(yè)走向海外。
‘執(zhí)大象，天下往，往而不害，安平泰’，如果大家一起懷抱這樣的心境和夢想，我覺得中華民族偉大復(fù)興、中國管理模式走向全球，就不是一句空話了。中國真正的強大是大家攜起手來，一起共同進步和共同成長。”
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